Tin liên quan

Doanh nghiệp dồn hết tâm sức để ứng phó với mức lương tối thiểu mới

Vỡ quỹ lương là nỗi lo thường trực của mỗi doanh nghiệp. Hàng năm, doanh nghiệp đều phải lên ngân sách cho quỹ lương. Mức ngân sách này được cân đối trong một ma trận tài chính với các yếu tố doanh thu, lợi nhuận, chi phí, tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội... Các yếu tố này luôn là những chằng néo khiến cho quỹ lương càng “hẹp” càng tốt trong khi đó mức lương tối thiểu thì tăng lên hàng năm. Vì vậy để cân đối một quỹ lương xứng đáng với sức lao động của người lao động mà vẫn đảm bảo đầy đủ các yếu tố tài chính khác là một bài toán không dễ giải của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nước ngoài hoặc các doanh nghiệp gắn hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình với thị trường quốc tế thì điều này càng khó khăn hơn, bởi sự ảnh hưởng của tình hình kinh tế nước ngoài.

Vỡ quỹ lương là nỗi lo thường trực của mỗi doanh nghiệp. Trong ảnh: Vận chuyển nguyên liệu sản xuất tại một doanh nghiệp chế biến gỗ ở Đồng Nai. Ảnh: Uyên Viễn

Nguy cơ lao động nhảy việc đầu năm chưa bao giờ chấm dứt. Trong khi các doanh nghiệp, các hiệp hội trao đổi, tham khảo xây dựng mức lương cho năm mới thì người lao động cũng tham khảo, thăm dò thông tin từ nhiều nguồn để biết được mức lương mới của mình có đủ hấp dẫn để níu chân mình ở lại hay không. Với những công ty sử dụng ít lao động thì đây không phải là vấn đề cần bận tâm lắm nhưng đối với những công ty sử dụng nhiều lao động, nhất là lao động phổ thông, thì quả là một vấn đề lớn. Bởi vì lao động phổ thông thường là đối tượng dễ bị tổn thương và họ chỉ trông cậy vào duy nhất nguồn thu nhập từ tiền công. Nơi nào lương cao hơn sẽ là thỏi nam châm hút họ về. Một đặc tính khác của lao động phổ thông là hợp đồng lao động ngắn hạn, trẻ tuổi. Đó là những điều kiện thuận lợi để họ quyết định nhanh chóng việc thay đổi nơi làm việc. Trong nhiều năm qua, sau Tết Âm lịch dường như là mùa tuyển dụng lao động phổ thông tại các khu công nghiệp.

Đình công cũng là nỗi ám ảnh. Thực ra, đình công là kết quả không hề mong muốn từ người lao động, doanh nghiệp đến các cơ quan quản lý nhà nước. Mỗi cuộc đình công đều nói lên một mâu thuẫn nhất định. Mâu thuẫn cơ bản nhất là người lao động không thỏa mãn với việc tăng lương. Có thể là do mức tăng không tương xứng với mức tăng của lương tối thiểu vùng, mức tăng lương bất cập giữa lao động cũ và lao động mới, mức tăng lương thấp hơn mặt bằng chung, việc tăng lương không minh bạch và không được giải thích cặn kẽ với người lao động, vài hành động “làm xiếc” trong tăng lương của doanh nghiệp, do bị đối tượng xấu kích động...

Cần xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp và bền vững giữa người lao động và doanh nghiệp. Đó là một mối quan hệ hợp tác và xây dựng chứ không phải quan hệ ban phát và tận dụng.

Vì nguyên nhân gì, lỗi tại ai thì cần phải giải quyết đình công xong mới biết được. Còn hậu quả của đình công thì thấy ngay lập tức. Doanh nghiệp bị đình trệ sản xuất kèm theo những hệ lụy bị chậm đơn hàng, phạt hợp đồng, mất uy tín trong bảng đánh giá đối tác. Một lực lượng nhân sự phải trực tiếp đi giải quyết đình công, ảnh hưởng tâm lý của những người lao động khác... Người lao động tham gia đình công có thể bị mất hết thu nhập, có nguy cơ khó kiếm việc làm. Người lao động không tham gia đình công cũng bị mất một phần thu nhập, bởi vì có những khoản thu nhập phải gắn liền với việc tạo ra sản phẩm mới được nhận.

Người lao động hồi hộp chờ đợi

Các thông tin về lương ngày càng được người lao động quan tâm và chờ đón. Trước đây, có được công việc đã là may mắn nên người lao động không quan tâm nhiều đến việc tăng lương. Việc đó là việc của doanh nghiệp, người lao động chỉ biết chờ đợi. Ngày nay người lao động có nhiều công việc để lựa chọn, nhiều cơ hội để phát triển bản thân. Lương, thưởng được xem là những thước đo căn bản để người lao động cân nhắc tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hay ra đi tìm kiếm một cơ hội mới.

Một thông lệ là mỗi năm lương sẽ được tăng, tuy nhiên bất cứ ai cũng hồi hộp chờ đợi xem năm tới mình được tăng bao nhiêu. Sự chờ đợi luôn đi kèm với những kỳ vọng. Thông tin từ các công ty láng giềng hay công ty cùng ngành nghề luôn được theo dõi sát sao. Vậy nên chỉ cần người lao động nhận thấy có đôi chút “không bằng người ta” hay đơn giản là không được như kỳ vọng thì đem lòng bất bình, so bì. Đình công cũng bắt đầu nhen nhóm. Một tâm lý khác mà người lao động tự học được là không hài lòng thì cứ đình công. Có đình công thì sẽ có thương lượng và sẽ được nhượng bộ một số quyền lợi nhất định.

Cần một giải pháp bền vững

Việc tăng lương bình yên phụ thuộc vào ứng xử của doanh nghiệp. Vấn đề đầu tiên là cần có một chính sách lương phù hợp quy định pháp luật, phù hợp thị trường lao động bên cạnh vấn đề mấu chốt là quỹ lương của doanh nghiệp. Đó là những lá chắn để bảo vệ doanh nghiệp khi có bất cứ tranh chấp nào xảy ra.

Doanh nghiệp cần tìm hiểu dư luận, tâm tư của người lao động để điều chỉnh tăng các khoản thu nhập trong lương được hợp lý. Việc tăng lương cần đảm bảo được sự công bằng giữa lao động có thâm niên, lao động mới, các vị trí công việc đồng thời xứng đáng với đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Đảm bảo những người lao động có đóng góp vượt trội sẽ được tăng lương tương xứng với những đóng góp của họ để họ thấy hài lòng và những lao động khác nhìn thấy những quyền lợi được đánh giá trên công sức đóng góp để phấn đấu.

Nên đối thoại với người lao động về việc tăng lương. Trong đó, cần giải thích rõ các quy định pháp luật về tăng lương tối thiểu vùng. Nói rõ những nguyên tắc, mục tiêu của doanh nghiệp liên quan đến quỹ lương, tăng lương. Trao đổi để người lao động hiểu được tại sao doanh nghiệp lại áp dụng mức tăng lương như vậy. Qua đó, để người lao động thấy được việc tăng lương là dựa trên sự cân - đong - đo - đếm và đặc thù riêng của doanh nghiệp mà không có những so bì con số giản đơn. Cần tổ chức một đội nhóm hoặc cá nhân sẵn sàng thay mặt doanh nghiệp giải đáp tận tình mọi thắc mắc của người lao động về việc tăng lương.

Cần có một phương án dự phòng cho việc đình công xảy ra. Một kế hoạch sản xuất ứng phó để chấp nhận đình công xảy ra mà không làm ảnh hưởng đến sản xuất. Nếu những đề xuất, yêu cầu của người lao động không phù hợp yêu cầu pháp luật và không phù hợp với tình hình của doanh nghiệp thì phải kiên quyết từ chối để tránh tạo ra tiền lệ đình công.

Để làm được những điều trên, trước hết doanh nghiệp phải nhìn nhận lại bản thân mình và điều chỉnh những chính sách tiền lương chưa phù hợp quy định pháp luật. Đồng thời, cần xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp và bền vững giữa người lao động và  doanh nghiệp. Đó là một mối quan hệ hợp tác và xây dựng chứ không phải quan hệ ban phát và tận dụng. Khi người lao động hiểu được những giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho chính cuộc sống của họ, thấy rằng sức lao động của họ được đánh giá đúng giá trị thì những ngòi nổ liên quan đến tiền lương sẽ không hình thành. Doanh nghiệp và người lao động lúc đó sẽ tự diễn vai của mình thật tốt để cùng chung hưởng kết quả tốt đẹp đạt được.  

Theo TBKTSG