Dòng sự kiện:
Lương 'sếp' DNNN bao nhiêu là vừa?
04/12/2018 06:01:50
Nhân sự quản lý ở DNNN hưởng lương theo lợi nhuận kế hoạch hàng năm và giới hạn ở mốc 126 triệu đồng/tháng. Việc đặt mức 'trần' này khiến nhiều DNNN khó cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực cấp cao có năng lực.

Thiếu động lực để phát huy tối đa năng lực

Tiền lương của nhân sự cấp quản lý tại doanh nghiệp nhà nước (DNNN) hiện được quy định tại Nghị định 53/2016/NĐ-CP quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước.

Theo đó, mức lương bình quân cơ bản của người quản lý chuyên trách và đại diện vốn nhà nước tối đa là 36 triệu đồng/tháng với công ty có lợi nhuận kế hoạch dưới 50 tỷ đồng. Các công ty có lợi nhuận kế hoạch lớn hơn 50 tỷ đồng, người quản lý sẽ được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương so với mức lương cơ bản từ 0,5 đến 2,5 lần.

Bình luận về cách thức trả lương như trên, TS. Nguyễn Đình Cung, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) cho rằng, cách làm này không theo nguyên tắc thị trường, bởi doanh nghiệp không được tuyển dụng và trả lương theo cung - cầu lao động thực tế. “Mỗi khi có thông tin tổng giám đốc một DNNN được trả lương hơn 1 tỷ đồng/năm, dư luận lập tức xôn xao với nhiều ý kiến cho rằng mức thù lao như vậy là quá cao. Vấn đề không phải là người lãnh đạo nhận được bao nhiêu tiền, mà cần xem là họ làm ra bao nhiêu tiền”, ông Cung nhấn mạnh.

Từ góc độ doanh nghiệp, một lãnh đạo Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) cho rằng, mức lương với người quản lý theo quy định trên là không cao, thậm chí là thấp nếu so với tiền lương của người quản lý ở các công ty tư nhân, công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong cùng ngành nghề hoặc các ngành nghề khác có quy mô kinh doanh và lợi nhuận tương đồng.

Bên cạnh đó, do phải “bảo đảm cân đối hợp lý” với lương của người đại diện vốn nhà nước nên có thể hiểu mức lương của những người quản lý khác trong doanh nghiệp cũng bị giới hạn. Từ đó có thể dẫn tới việc doanh nghiệp khó giữ chân được những người tài và người lao động có năng lực, trình độ chuyên môn cao, không tạo được động lực để có thể phát huy hết năng lực của người lao động.

Đề xuất được thỏa thuận lương

Trong khi phần lớn các DNNN chật vật với giới hạn lương như vậy, Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) được áp dụng cơ chế thí điểm trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh quy định tại Nghị định 121/2016/NĐ-CP của Chính phủ.

Tại doanh nghiệp này, quỹ lương của cán bộ công nhân viên được khoán theo lợi nhuận. Nhà nước không can thiệp vào việc chia lương, doanh nghiệp sẽ theo mặt bằng thị trường để trả lương. Nhờ đó, Viettel thu hút được cả những chuyên gia, tổng công trình sư hàng đầu thế giới và tạo ra khối lợi nhuận trên 40.000 tỷ đồng/năm trong những năm gần đây.

Ban lãnh đạo Viettel nêu quan điểm: “DNNN tồn tại là để thực hiện các chiến lược quốc gia nhằm tạo sự phát triển đột phá cũng như thực hiện những việc mà doanh nghiệp tư nhân không làm hoặc chưa đủ sức làm. Để làm được những việc đó, DNNN phải có nguồn lực và động lực mạnh mẽ, đó chính là cơ chế lương cạnh tranh theo thị trường”.

Từ những bất cập về quy định trả lương như trên, Tổng công ty Hàng không Việt Nam đề xuất cần phải đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng để doanh nghiệp thực sự chủ động trong việc trả lương gắn với năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp cơ chế thị trường và thu hút lao động có trình độ cao.

Bên cạnh đó, tổng công ty này cũng kiến nghị được triển khai cơ chế trả lương theo thỏa thuận đối với tổng giám đốc và một số chức danh quản lý chủ chốt trong doanh nghiệp, cần phải có chính sách lương đối với từng loại hình doanh nghiệp, phù hợp mặt bằng lương của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.

Cùng quan điểm này, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đề nghị các bộ, ngành nghiên cứu ban hành quy định riêng về quản lý tiền lương, tiền thưởng áp dụng riêng đối với ngân hàng thương mại cổ phần có vốn chi phối của Nhà nước. Trong đó, không khống chế hoặc nâng mức lương tối đa của người quản lý đại diện vốn góp của Nhà nước tương đương với mặt bằng chung của thị trường lao động trong từng thời kỳ; tỷ lệ điều chỉnh tiền lương bình quân của người lao động và của người quản lý các ngân hàng gắn với năng suất lao động cần được xây dựng có tính đặc thù, phù hợp với hoạt động ngân hàng.

Nghiên cứu về quá trình tái cơ cấu DNNN trong nhiều năm qua, ông Nguyễn Đình Cung nêu quan điểm: “Vấn đề mấu chốt của quá trình cải cách DNNN hiện nay là phải thay đổi quản trị, trong đó, quan trọng nhất là tháo bỏ các ràng buộc mang tính hành chính, đặc biệt là cơ chế lương cho người lãnh đạo doanh nghiệp, nhằm tạo động lực cho họ nỗ lực hết mình để doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh tốt nhất”.

Theo báo Đấu thầu

Thích và chia sẻ bài viết này :
Đóng góp bài vở cho tòa soạn vui lòng gửi vào email: toasoan@antt.vn
Đang phổ biến